Is Sociocratie 3.0 een verrijking voor Agile werken?

Bij Het Adviesbureau zijn we altijd op zoek naar de nieuwste manieren van wendbaar organiseren. Sociocratie 3.0, of in het kort S3, heeft al twee jaar onze interesse en nu werd het echt eens tijd voor een verdieping. Na het omarmen van Lean, Agile werken en Scrum plus Holacracy, nu dan Sociocratie 3.0. Nieuwsgierig sloten wij aan bij de training Sociocratie 3.0 van Rebelwise. Met groot enthousiasme liepen we de training uit. Wij geloven dat S3 een verrijking is voor wendbaar organiseren. Waarom? Dat lees je in onze blog van deze maand.

Hoe is Sociocratie 3.0 ontstaan?

Sociocratie 3.0 is sociale technologie voor flexibele wendbare organisaties. Sociocratie heeft zijn wortels in de Nederlandse onderwijshervormer en Kees Boeke (1926) en is door Gerard Endenburg – een student op de school van Boeke – toegepast en evolueerde in zijn eigen Endenburg Elektrotechniek. Waarna Endenburg in 1978 het Sociocratisch Centrum oprichtte.

De geschiedenis van S3

De sociocratische kringorganisatiemethode (SKM) is een manier om organisaties vorm te geven en te leiden, op basis van gelijkwaardigheid in de besluitvorming door middel van het consentbeginsel. Saillant detail is dat sinds 1994 in Nederland geldt dat organisaties die SKM gebruiken wettelijk vrijgesteld zijn om een ondernemingsraad te hebben.

Vanaf 2014 ontwikkelen James Priest en Bernhard Bockelbrink de methode door tot Sociocracy 3.0. De eerste versie is gelanceerd in maart 2015 en groeit sinds aan populariteit.

Wat is de kern van Sociocracy 3.0?

Het ontstaan is direct de kern, namelijk de sociocratische kringorganisatiemethode (SKM). Consent besluitvorming als startpunt voor wendbaarbeid en betrokkenheid. Sociocracy 3.0 is gebaseerd op een zevental principes en vele patronen of tools. S3 integreert concepten die terug te vinden zijn in onder andere Agile, Lean, Kanban, Design Thinking en Teal Organizations en vat deze in patronen. Het is complementair en compatibel met zowel Agile als Lean, dus ook met Scrum en de verschillende scaling frameworks. Die flexibiliteit maakt het misschien wel the next best thing.

Zeven principes van S3

Wat maakt écht het verschil?

Aangezien S3 gebruik maakt van het goede van bestaande methoden is er eerlijk gezegd ook veel hetzelfde. Werk wordt visueel gemaakt en het advies is iteratief te werken in sprints met een Scrumbord. Er wordt gewerkt in cirkels met domeinen en rollen. Dit is nagenoeg hetzelfde in Holacracy en net even anders dan de squads in Scrum. Belangrijk is dat ook S3 een manier is van zelforganisatie, met als doel de wendbaarheid en betrokkenheid te vergroten. S3 gaat net als Agile en Lean uit van continu verbeteren, empirie, transparantie en gelijkwaardigheid.

Wij werken al jaren werken met wendbare filosofieën en methoden als Lean, Agile en Holacracy en zien S3 als een verrijking. Deze drie kenmerken maken écht een verschil voor wendbaar organiseren:

1. Aansluitend bij jouw behoefte versus een “systeem” invoeren

Veel organisaties voeren een compleet systeem door: Spotify Model, Scrum Framework of Holacracy. Sociocratie 3.0 vraagt dit niet. In plaats daarvan, bestaat het uit een set zogenaamde patronen, die ingezet kunnen worden naar gelang de behoefte in de organisatie. Dus flexibel en afhankelijk van bijvoorbeeld bestaande uitdagingen in de structuur of besluitvorming. Waar in het Scrum Framework een fundament is waar je niet van af mag wijken. Wel op voortbouwen natuurlijk. Of neem Holacracy dat voorschrijft dat het de hele organisatie om moet. En er een grondwet getekend moet worden door de eigenaren waarin zij Holacracy omarmen en afstand doen van hun ultieme beslissingsbevoegdheid.

S3 kiest voor een keuzemodel gebaseerd op los te gebruiken patronen. Een patroon is een proces, praktijk of richtlijn voor het succesvol reageren op een specifiek soort uitdaging of kans. S3 gaat ervan uit dat patronen worden ‘opgepikt’ door mensen om problemen op te lossen en te reageren op kansen waarmee ze worden geconfronteerd. Kijk vooral wat wel en niet werkt voor jou en jouw organisatie is het devies.

Deze manier van organisatieverandering werkt heel goed. Geen one size fits all, maar een passende aanpak voor iedere organisatie. Gestandaardiseerde transformatieprogramma’s hebben het voordeel dat de organisatie snel dezelfde taal spreekt en een manier van werken (rollen, processen, tools) leren. Wij zien dat veel medewerkers al snel hun eigen manier vinden en de standaard negeren of verbouwen, omdat hun situatie vraagt om aanpassingen. Voor een duurzame organisatieverandering is bewegingsvrijheid belangrijk.

Wil je een idee krijgen bij de bestaande partonen? Kijk dan eens hier.

2. Artful participation: een set gedragsprincipes op basis van volledig vertrouwen.

Als teamcoaches helpen wij teams werkafspraken te maken, afspraken die nodig zijn om het teamdoel te bereiken. Bij beginnende teams is de respons vrij basaal: “Naar elkaar luisteren.” “Afspraken nakomen”. S3 gaat uit van volledig eigenaarschap bij iedereen. Dat betekent dat van iedereen wordt verwacht zich continu af te vragen:

“Is mijn gedrag op dit moment de beste bijdrage die ik kan leveren aan de effectiviteit van deze samenwerking?”

Soms is het antwoord daarop je bedenkingen inslikken en op een ander moment is dat bijvoorbeeld je heel duidelijk uitspreken. S3 noemt dit Artful Participation. Het blijft belangrijk om als team hierop met elkaar te reflecteren en te groeien in collectief bewustzijn. Wat verwacht je van elkaar? Wat is wel artful en wat niet?

Twee veel gebruikte participatieprincipes zijn:

‘It is not either or, it is both and more.’

Praat tegen de overeenkomst in plaats van het verschil. Sluit aan en bouw verder. De ogenschijnlijke verschillen zijn vaak kleiner wanneer je met elkaar voortbouwt op het deel waar je het wel over eens bent.

‘Good enough for now, safe to try.’

Ook al heb je misschien bedenkingen of voorspellingen, als je niet een overwegend bezwaar hebt dan is het voorstel blijkbaar het proberen waard.

De voordelen van artful participation volgens de oprichters van S3:

• Stimuleert co-creatie en bouwen van overeenkomsten
• Helpt de groei van sterker teams
• Vergroot zelfverantwoordelijkheid, integriteit en vertrouwen
• Genereert een cultuur van wederzijdse verantwoordelijkheid en steun

3. Effectieve besluitvorming: consent boven consensus, versneller van gedeelde beslissingen.

Je kent het wel. Ellenlange discussies en afgezwakte voorstellen armer is er uiteindelijk een besluit waar iedereen het wel eens mee moet zijn. Vaak een onnodig ingewikkeld compromis. Werken met consent besluitvorming is veel en veel effectiever. En tevens lichter en sterker dan integratieve besluitvorming van Holacracy.

Bij consent het gaat er in tegenstelling tot consensus niet om dat iedereen het eens is met de oplossing, maar gaat men op zoek naar redenen om iets niet te doen. Het wordt dus in principe omgedraaid.

Allereerst betrek je alleen de mensen die direct geraakt worden door het onderwerp en de mogelijke beslissing. De mensen in de ruimte moeten invloed kunnen hebben op het besluit. Een groot verschil met Holacracy, waar het besluit in een rol is gevat. Belangrijk is dat er met voorstellen gewerkt wordt. Kortom, iemand schetst de context en doet een voorstel waarover de groep moet beslissen. Na wat verklarende vragen kan er gestemd worden. Bij het stemmen zijn naast een akkoord nog twee andere reactie mogelijkheden, te weten een zorg of een bezwaar. Zorgen worden wel gedeeld met de groep om ze in het collectief bewustzijn te brengen. Bezwaren worden getoetst in de groep. Als alle bezwaren zijn ingebracht en weggenomen is er een gedeeld en gedragen besluit. Het klinkt misschien langdradig om iedereen zijn bezwaren aan te horen, maar vaak is het behandelen van een bezwaar al genoeg om andere bezwaren weg te nemen of te verkleinen tot zorgen.

En dus!? Is Sociocracy 3.0 een verrijking voor Agile werken?

En dus krijgt Sociocracy 3.0 een volmondige Ja! op de vraag of het een verrijking is voor Agile werken. Het is een hele open, flexibele en krachtige aanpak. Het is heel praktisch met voldoende diepgang. Wij zien Sociocracy 3.0 als een hele waardevolle toepassing voor wendbaar organiseren. Iedereen kan het direct proberen. Voor vele organisatorische uitdagingen is er namelijk een praktisch uitgewerkt patroon. Probeer vooral eens de consent besluitvorming. Je zult zien dat dit zowel versnelling zal brengen als de betrokkenheid van medewerkers zal vergroten.

Ben jij opzoek naar manieren om te starten met zelforganisatie? Of wil je de huidige manier van werken verder ontwikkelen?

Ons hoger doel is organisaties wendbaarder maken en de bevlogenheid van medewerkers vergroten middels zelforganisatie. Wil je eens vrijblijvend op weg geholpen worden? Heb je hulp nodig bij het versnellen en verduurzamen van jouw verandering? Neem dan contact op om een gratis online coachsessie in te plannen.