Change workLeiderschapMake change work

De eerste stappen naar Agile Leiderschap

By September 22, 2020 No Comments
Leiderschap

De eerste stappen naar Agile Leiderschap 

Sinds maart heb ik in de weekends diverse Corona klussen uitgevoerd. Een grasveld vervangen (en weer opnieuw aanleggen), een tuinhuis gesloopt, een groot terras gemaakt, een nieuwe tuinkast getimmerd en de kamers van de kids veranderd met verf en behang. Sommige dingen had ik nog nooit eerder gedaan. Superleuk en fijn dat vakanties in Hintergarten nu zo een extra dimensie hebben gekregen. Een volgend projectje is de boekenkast. Eerst maar eens opruimen en boeken die we niet meer lezen weggeven. Geven is het nieuwe krijgen.

Een van die boeken die onder het stof naar voren kwam is “Diepgaande verandering ”van Robert E. Quinn. Oorspronkelijke titel Deep Change, 1e druk 1996. Een praktisch boek over hoe je in onstuimige veranderingen kan omvormen. In onze leiderschap programma’s gebruiken we de modellen van Quinn en eerlijk gezegd was ik dit boek een tijd kwijt. Keurig netjes naast de andere leiderschap boeken geplaatst. En de volgende ochtend ben ik er weer in gaan bladeren en lezen.

Diepgaande verandering gaat ervan uit dat één persoon verandering teweeg kan brengen in het grotere systeem of in de organisatie waarvan hij deel uitmaakt. O ja, nu herinner ik mij weer waarom ik het boek heb gekocht. Wees geen slachtoffer maar wees de verandering zelf. En volgens mij is het thema zeker nu interessant. Op de achterflap lees ik dat de simpele kracht van zelfkennis aanzet tot de gedrevenheid, visie en risicobereidheid die bepalend zijn voor excellente prestaties.

“De weg van langzaam sterven”

Een thema van Quin is dat iedereen kan kiezen hoe je met verandering omgaat of meegaat. Kies je voor “de weg van langzaam sterven” of ga je mee met de verandering en kies je voor de diepgaande verandering.

Veranderen betekent in dit boek geen stapsgewijze incrementele verandering, maar is de onomkeerbare breuk met het verleden.

Tegenwoordig wordt van mensen vaker een diepgaande persoonlijke verandering gevraagd dan in het verleden, volgens Quinn. Mensen kiezen echter van nature niet voor het onbekende. Van nature verlangen we naar stabiliteit en zekerheid. We willen zoveel mogelijk risico’s afdekken. “Langzaam sterven” is de pijn die we kennen en we kiezen die boven de pijn die we niet kennen, het onbekende.

Organisaties van mensen zijn vaak gericht op stabiliteit en zekerheid. Organisaties weten dat dit niet voldoende is om te overleven en dus moet een organisatie veranderen. Een van de problemen van een organisatieverandering is de verwachting dat het proces lineair verloopt. We plannen een uitkomst A en volgens het stappenplan hebben we over X maanden A. Een ander probleem is dat medewerkers en teams niet meegenomen worden in het nut en doel van een verandering en wat dat van hun vraagt. Gevolg is dat mensen kiezen voor status quo en geen enkel risico nemen. Of ze denken jullie doen maar ik ga eens verder kijken.

Mensen kiezen dan om in hun comfortzone te blijven en eigenbelang voorop te stellen. In plaats van een geplande verandering wordt het probleem alleen maar groter. Er gebeurt niets want iedereen zit stil, blijft in zijn comfortzone of vertrekt.

Diepgaand veranderen

Diepgaand persoonlijk veranderen

Over de strategie van ‘diepgaand veranderen’ gaat dit boek. Wat mij nog steeds in dit boek aanspreekt is dat een organisatie niet kan veranderen zonder dat de personen in die organisatie veranderen. We hebben dit bij Het Adviesbureau zelfs in onze veranderfilosofie versleuteld hebben. Positief geformuleerd: Een organisatie verandert alleen als de personen – inclusief de leiders – zelf veranderen. Sterker geformuleerd, je moet eerst jezelf begrijpen en veranderen pas dan kan de organisatie veranderen. Een organisatieverandering zonder diepgaande persoonlijke verandering lukt niet.

Klinkt simpel, toch. Wij zien echter dat hier het in de praktijk werk aan de winkel is.
Veranderen heeft te maken met leren en zelfreflectie. Het betekent dat je zal moeten loslaten wat was en omarmen wat komt. Je moet lef tonen en een reis aan durven waarvan je niet weet wat de bestemming is.
Een diepgaande verandering betekent breken met het verleden, loslaten wat je weet en een nieuw onzeker pad ingaan. Op basis van visie, dat wel, maar zonder precies te weten waar je uit zult komt. Echte, diepgaande veranderingen, waarbij we breken met het verleden, vinden de meeste mensen niet prettig. Omdat het pijn doet.

Leiderschap

Mensen kiezen er vaak voor zich te conformeren in plaats van ‘risico’ te nemen. Met het niet kiezen van ‘risico’ kiezen ze eigenlijk voor “de weg van de langzame dood”. Liever volgen ze bestaande procedures en processen, vermijden conflicten en zeggen dat ze geen tijd hebben voor verandering. Te druk. Klinkt dat bekend?

Het uit de comfort zone halen van een organisatie en mensen is de taak voor de leider. Medewerkers motiveren om een diepgaande persoonlijke verandering aan te durven. En te leiden door zelf het goede voorbeeld te geven.

Wat kan je zelf doen?

Genoeg theorie, ondanks dat ga ik ervan uit dat jij meepakt wat voor jou belangrijk is. Het begint natuurlijk met de eerste stap. Dus waar kun jij beginnen?

Stap 1 – leer jezelf beter kennen.

Vergroot je zelfinzicht. Praat met je vrienden en doe bijvoorbeeld een assessments, persoonlijkheidstest of vraag om 360 feedback. Leer hoe goed of slecht je bent in de verschillende rollen. Zelfinzicht is de eerste stap naar meesterschap.

Stap 2 – ontwikkel een persoonlijke veranderstrategie

Een persoonlijk leersysteem noodzakelijk om meesterschap te ontwikkelen. In de meest fysieke vorm is het een dag- of logboek. Hierin noteer je hoe je reageert op verschillende situaties en met welk gevoel of emotie. Door dit regelmatig te analyseren ontdek je welke rol je kan verbeteren.

Stap 3 – persoonlijk operating model

Deze stap gaat over het doorvoeren van je persoonlijke verander strategie. Quinn zegt, en ik ben het daar om meerdere redenen mee eens, om een klankbord te zoeken. Iemand binnen het bedrijf, of erbuiten, die je regelmatig spreekt. Als coach spreek ik altijd een termijn af van 1 tot 2-wekelijks. Iemand die je spiegelt, open en eerlijk en je helpt bij je twijfels en groei. Iemand die samen met je reflecteert op je vooruitgang.

Reflectie

Soms kom je een boek tegen dat je tot denken zet en een spiegel geeft. Dit boek staat er vol van en een bloemlezing staat hierboven. Ik ben blij dat ik het weer gevonden hebt en voedsel geeft aan mijn persoonlijke ontdekkingsreis.

Quinn sluit elk hoofdstuk altijd af met reflectie en discussie. Stappen tot persoonlijke en organisatieverandering. Ik sluit me graag aan bij zijn werkwijze.

  • Het is goed om af en toe op te ruimen. Stof je kast af, verplaats je meubels en verbaas je over wat je vindt 😊.
  • Walk the Talk. Empowerment van je organisatie begint bij je eigen (persoonlijk) leiderschap.
  • Praat vaker met een coach, het maakt je rijker.
  • In je comfort zone blijven staat gelijk aan een langzame dood. Als je niet leert, niet groeit, dan ben je stervende.
  • Verander de wereld en je omgeving; begin bij jezelf.

Wil je wat steun bij jouw diepgaande verandering? Zit je midden in een organisatie verandering en kan je persoonlijk wel een zetje gebruiken voor je persoonlijke diepgaande verandering. Neem dan contact op om een gratis online verdiepend coaching gesprek in te plannen.

Heb je een leidinggevende rol in een organisatie met een veranderagenda? Lees het artikel nogmaals met je bril van leider op. Wat valt je op over je eigen veranderagenda?

Bron: Quinn, R.E. (1996). Diepgaande verandering – Ontdek de leider in jezelf. Schoonhoven: Academic Service.

Adger de Boer werkt als Mee-Ondernemer en helpt mensen en organisaties met het navigeren en ontdekken van een Agile organisatie en Leiderschap.

Start chat
Kunnen wij je helpen?
Hoi,

Stel je vraag direct via WhatsApp!
Powered by